Muito se discute nas universidades e nas empresas sobre avaliação de desempenho e nunca se percebeu tantos erros na escolha da metodologia a ser utilizada para se alcançar os objetivos. As incertezas e a falta de um modelo de gestão que sustente uma abordagem mais eficaz dentro das empresas têm causado mais estragos do que avanços.
De um lado decisões como associar Avaliação de Desempenho a Plano de Carreira ou mesmo ao Plano de Cargos e Salários têm provocado distorções no entendimento dos objetivos e na essência da proposta da Avaliação de Desempenho. Digo isto porque à medida que associamos a uma leitura vertical, perdemos a oportunidade de envolver de maneira mais ampla, o colaborador com o seu desenvolvimento, tornando limitador o conceito de desempenho. Imagine se o colaborador dentro das competências e do Plano de cargos, perderem a perspectiva de crescer dentro da empresa. Se trouxermos o conceito verticalizado, a avaliação de desempenho ganha o caráter desmotivador e, pode na leitura do colaborador, tornar-se persecutório.
Ao analisar o livro “Avaliação de Desempenho – Nova Abordagem”, escrito pelo Benedito Rodrigues Pontes, a que sugiro como leitura obrigatória, além de transitar pelos métodos tradicionais e contemporâneos, esclarece com qualidade técnica os cuidados que as empresas precisam considerar ao decidir qual o modelo de gestão que seja palco estratégico para a concretização das expectativas dos stakeholders, bem como uma apresentação prática dos métodos.
Que tal falarmos da metodologia Escolha Forçada e seus impactos na vida da empresa. Por ser uma proposta da tradicional, traz em seu bojo uma leitura dogmática e rígida. A construção das frases descritivas por aproximação (que mais aproxima e o que menos se aproxima) dificulta a leitura e torna simplista demais a avaliação. Muitas empresas a defende por ser simples, baixo custo e rápida em sua aplicação. Mas uma decisão por um método\ferramentas não deve ter como base estas explicações, mas o resultado e a contribuição que favorecerá aos que participam do projeto empresa.
Para melhor entendimento, abaixo, utilizo como exemplo, um modelo de ficha já validada por algumas organizações. É importante analisar a objetividade que permeia e os fatores que foram considerados e o impacto real sobre o desempenho dos colaboradores.
Será que a avaliação conforme descrita acima sugere crescimento do colaborador? Será que os fatores aqui descritos ampliam a visão do desempenho dos colaboradores? São fatores desafiadores? Dá enfoque às competências e habilidades que podem transformar a empresa em um lugar mais produtivo e melhor? Será que esta tradução excessivamente objetiva consegue nesta forma de avaliação dar horizontalidade de desenvolvimento aos avaliados?
São perguntas que precisam ser respondidas para que a Avaliação de Desempenho cumpra o seu papel dentro das organizações e conseqüentemente imprima novos comportamentos numa empresa mais globalizada e humana.
Maria Lúcia Batista Conrado Martins
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